Nelle scorse settimane colleghi, dirigenti, organizzazioni sindacali, componenti RSU, hanno avuto un bel da fare nel confrontarsi con i risultati delle valutazioni individuali, messe in campo con ostinazione dall’Amministrazione e da alcuni sindacati.

Da varie Assemblee (quella intersindacale di Bari, quella di Lecce e quella di Foggia) a cui abbiamo partecipato e dato il nostro contributo è emerso con estrema chiarezza che il personale, in stragrande maggioranza, ritiene sbagliato il sistema così per come è stato concepito e realizzato.

Come in altre parti d’Italia anche i colleghi della Puglia hanno raccolto le firme per respingere questo sistema che ha dimostrato (ma ce n’era veramente ancora bisogno?) di servire ad altro che non alla premiazione del merito ed al miglioramento dell’azione amministrativa del nostro Istituto. Anzi, possiamo affermare senza tema di smentita che il clima aziendale, già pessimo per le mille ragioni che qui non riportiamo, è diventato insostenibile.

Abbiamo assistito, tra l’altro, ad una totale mancanza di coerenza nelle valutazioni tra un dirigente ed un altro, all’interno degli stessi uffici, all’interno delle varie aree e così via...

Vorremmo ricordare cosa è scritto sul portale Inail in merito al “Piano della
Performance 2012” al capitolo su “La valutazione della performance
individuale” (questo è il link: http://www.inail.it/Portale...)..."Tale valutazione potrà altresì determinare l'inserimento del personale nelle fasce di merito individuale di cui all'art. 19 del D.Lgs. n.150/2009 valevoli ai fini delle progressioni economiche e di carriera del personale e della
ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive di cui al cd. "dividendo dell'efficienza" ex D.lgs. n. 141/2011”.

I Lavoratori non possono accettare una valutazione completamente arbitraria,
disomogenea e scriteriata, che potrà avere ripercussioni sul proprio futuro!

Dai territori della Puglia emergono alcune chicche.

IL CASO DEGLI INFERMIERI DI LECCE E MAGLIE che sono stati valutati sulla base di consulenze di soggetti diversi da quelli previsti dalla procedura e dall’accordo! Con il risultato che coloro che hanno avanzato domanda di riesame eccependo la nullità della propria valutazione si sono visti rispondere che nonostante sulla scheda risulti un consulente interno diverso da quello previsto, quest’ultimo comunque “ha espresso le sue considerazioni verbali al proponente e sono state tradotte in una valutazione concordata ...”. Forse che le considerazioni verbali hanno assunto improvvisamente valore giuridico? Ed è possibile difendersi nel merito se nemmeno si conosce chi ci ha valutato?
Ma forse la trasparenza, l’oggettività, il rispetto della forma vale solo per i valutati e non anche per chi valuta. In sede di revisione la nostra organizzazione è in campo per difendere le ragioni dei nostri colleghi. Oggi abbiamo saputo che le schede di valutazione di questi colleghi verranno annullate e rifatte ex-novo!!!! Allora ci chiediamo: ma se non avessimo sollevato un polverone attorno a questa vicenda assurda, sarebbe rimasto tutto così com’era? Cioè nell’illegalità più assoluta?

A FOGGIA, invece, il dirigente ha pensato di riconoscere il 110 (dal 28 al 35) solamente ai colleghi dell’area “C” salvo pochissime eccezioni. I B3, dovranno accontentarsi del flag con cui si riconoscono “le prestazioni rese nell’ottica della correlazione con le attività svolte dal personale appartenente all’area immediatamente superiore a quella di appartenenza” (tradotto: che svolgono mansioni superiori!). Ad una richiesta di chiarimenti da parte della scrivente, circa una riorganizzazione in atto che punterebbe ad addossare eccessivi carichi di lavoro al personale dell’area “B” senza riuscire a comprendere quale sia il confine tra le aree “B” e “C”, il dirigente replica che: “il personale delle aree A, B e C nella sede di Foggia svolge esclusivamente le mansioni
ascrivibili alla declaratoria dell’area di appartenenza, come peraltro può
tranquillamente evincersi ad una piana lettura delle declaratorie delle mansioni
contenute nei vigenti CCNL comparto EPNE e CCNI di ente Inail cui si rimanda”. Il personale di Foggia saprà cogliere la corrispondenza del modello teorico così descritto dal dirigente con quello pratico con cui si confronta tutti i giorni.

Ai tanti colleghi “fessi” che con il loro impegno consentono all’INAIL (leggasi “ai
Dirigenti”) il raggiungimento degli obiettivi, ricordiamo che forse è giunto il momento di ristabilire certi equilibri. Da parte nostra cominceremo a non firmare, respingendo al mittente il verbale di “presa d’atto” con cui i sindacati e le RSU saranno chiamati a SUBIRE con atto unilaterale dell’Amministrazione queste scelleratezze.
I COLLEGHI DI BARI E DELLA DR hanno espresso, davvero in tanti, moltissime perplessità per lo più legate alla mancanza di trasparenza e di criteri oggettivi. Il tutto aggravato dalla “segretezza” delle votazioni, che non può che alimentare un clima di vera e propria sfiducia, per non dire di peggio, verso la dirigenza.
Purtroppo questa dirigenza, spiace dirlo, ancora una volta ha deluso LE LEGITTIME ASPETTATIVE DEI LAVORATORI, facendosi mera esecutrice delle direttive imposte dall’alto, peraltro tanto vistosamente fuori dai confini del buon senso e del diritto amministrativo che meriterebbero viva attenzione da parte dei giudici, anche di quelli contabili!

Bari, 14 maggio 2012

                                 p. il Coordinamento Regionale USB P.I. Puglia
                                                            Luca Puglisi

Leggiamo in questi giorni su vari comunicati  le considerazioni  di alcune sigle sindacali sul sistema di valutazione individuale. Due piccole osservazioni:

• le problematiche che si stanno sviluppando non  sono di ordine procedurale e dettate dalla renitenza di alcuni dirigenti, un po’ diffidenti o tardi nel comprendere; per noi queste problematiche erano già insite nel progetto e lo abbiamo dichiarato a suo tempo.
• ancora una volta si prova a chiudere la porta della stalla dopo che i buoi sono scappati; è un esercizio a cui ci siamo abituati  e che non ci piace affatto.

PER QUESTO ALLEGHIAMO I COMUNICATI SCRITTI SULL’ARGOMENTO, CHE POTRESTE NON AVER AVUTO IL TEMPO DI LEGGERE O POTRESTE NON AVER CONDIVISO, AFFINCHE’ POSSIATE OGGI FARE UN’ ULTERIORE RIFLESSIONE.

Non ci appartiene la modalità di rinviare le critiche a dopo gli eventi, perché  quello che pensiamo ci piace dirlo subito e per questo veniamo spesso additati per il coraggio, che per noi è un dovere, di guardare in faccia la realtà e chiamarla col proprio nome.

Quello che ci stupisce è come si continui a pensare che le dinamiche di oggi possano essere simili a quelle di ieri nelle modalità e nei tempi.  Niente di più falso. Non è più il tempo in cui si sperimentava e poi si facevano gli aggiustamenti; non è più il tempo in cui l’INAIL in qualche modo “se la cavava”. Oggi il pubblico impiego è tutto uguale. Tutto ugualmente sotto attacco. Vorremmo perciò che rifletteste su quanto è importante essere tempestivi e fare a priori analisi e  previsioni, senza aspettare che si creino i problemi per poi “essere bravi a risolverli”. Il comportamento difforme dei dirigenti locali era prevedibile allo stesso modo in cui era prevedibile la reazione dei lavoratori che, offesi dalle valutazioni inadeguate, usano le scarse armi in loro possesso per difendersi. Dopo, probabilmente, delusi, frastornati, oberati di compiti, si chiuderanno sempre più in se stessi.

          E questo è  proprio ciò che non deve accadere!

Adesso che i pateracchi sono stati fatti, che si fa?

Ha poco senso prendersela solo con i decisori; bisogna andare alla radice del problema ed estirpare la mala pianta  che infesta i rapporti tra i lavoratori e non svilupperà mai miglioramento produttivo qualitativo e quantitativo. Da ciò che ci riferiscono i lavoratori  queste valutazioni hanno creato solo depressione e svogliatezza.

Se le leve gestionali della P.A. sono la valutazione, l’applicazione dell’art.18, la mobilità ed i licenziamenti  possiamo dire che la P.A. è già morta.

Bisogna capire che oggi “non ce n’è più per nessuno” ed imparare da ciò che sta accadendo in altre realtà del pubblico impiego. Non possiamo permetterci di rimanere in disparte, attoniti ad aspettare il prossimo tsunami che colpirà anche noi.

PER LA NOSTRA DIGNITA’,  NON E’ PIU’ IL MOMENTO DI CHIUDERSI IN UNA RESISTENZA PASSIVA, MA QUELLO DI ATTACCARE.

Difendiamo noi stessi e difendiamo la pubblica amministrazione mobilitandoci  insieme a tutte le realtà del pubblico impiego contro la distruzione di ogni forma di Bene Comune.

Roma, 2 maggio 2012

USB – P.I.

             Coord. Naz. INAIL

Perché  i risultati di un sistema di valutazione devono essere  nascosti, privati e non  pubblici ?

Perché  ogni  dipendente non può sapere quanto  ha preso il suo “vicino di banco”?

Perché s’invoca la  trasparenza ma poi c’è  tanta omertà?

Perché si deve risolvere tutto in un rapporto “intimo” con il proprio dirigente, senza avere nessun termine di paragone e confronto?

Perché si può fare opposizione senza  avere nessun riscontro oggettivo per poterla fare?

Perché si deve essere valutati individualmente quando ci  hanno sempre insegnato che quello che conta è il lavoro di gruppo?

Perché un sistema di valutazione dipende troppo dalla soggettività di chi giudica?

Perché il lavoro  qualitativo è spesso antitetico a quello quantitativo e se si fa bene l’uno è difficile fare bene l’altro?

Perché l’accuratezza, l’analisi, la soluzione dei problemi a volte non sono direttamente proporzionali all’organizzazione interna dell’Ente?

Perché l’osservanza delle regole, l’eticità del comportamento dipendono esclusivamente dal valore che ciascun dirigente  dà a questi concetti?

Perché l’assunzione di responsabilità, l’iniziativa, la pianificazione ed il controllo dipendono spesso dal posto più o meno piacevole che si occupa? E perché il dirigente spesso non sviluppa le potenzialità che ciascuno ha: non è anche questo il suo compito?

Perché la condivisione delle conoscenze diventa sempre più difficile dal momento che viene richiesta  al personale una risoluzione dei problemi sempre più veloce?

Perché la nostra capacità comunicativa varia a seconda del dirigente che ci giudica?

Perché ignorare che l’autosviluppo dipende anche dal maggior o minor tempo a disposizione   che ciascuno di noi  ha per autosvilupparsi?

Ma soprattutto perché si deve sostenere un sistema di valutazione che mette gli uni contro gli altri (altro che sana competizione!), e che fa incazzare solo perché determina un’improbabile classifica del personale?

Ma se numeri devono essere, che numeri siano, e per questo invitiamo tutto il personale a rompere il muro di omertà ed  a rendere pubblico il proprio punteggio. Se si è voluto che tornassimo a scuola e che ci venissero consegnate le pagelle  anche se abbiamo  50/60 anni,   beh a scuola a fine anno escono i quadri ed i risultati sono pubblici.

O forse la trasparenza può nuocere al giocattolo costruito?

Roma, 2 maggio  2012

                             USB P.I.

                              COORD. NAZ. INAIL

          Come nelle migliori tradizioni, nelle uova pasquali si trovano le sorprese,  e coerentemente con il periodo, i lavoratori dell’INAIL invece che nell’uovo le sorprese le stanno trovando nella propria casella di posta con le schede di valutazione. Ad ognuno una sorpresa personale perché, sempre come nelle migliori tradizioni, questa volta dell’Inail,  non è dato sapere come è stato valutato il collega della scrivania a fianco.

          In un periodo in cui  la trasparenza della Pubblica Amministrazione è stata evocata come uno dei cardini fondamentali su cui far ruotare l’intero impianto della riforma,  non poter conoscere neanche la valutazione dei propri colleghi ci appare veramente il colmo!

          Certo che  ricercare  la professionalità, dei  lavoratori dietro degli aridi numeri 15, 16, 20, 21, 28, 35… è francamente  difficile; ancora più difficile sarà capire il METRO di giudizio utilizzato: il conteggio delle pratiche? Quello  delle telefonate evase? O quello  delle lettere scritte? La disponibilità? La preparazione o l’autoformazione? Vale di più una pratica lavorata, una lettera o rispondere al telefono? Vale di più un 28 avuto in Direzione Generale o un 15 in una sede X? Non esistono risposte a queste ed a numerose altre domande che si potrebbero porre.

 L’unica certezza è che i lavoratori  saranno valutati.

          Sappiamo che per l’anno 2011 le differenze economiche sono minime, tanto per far ingoiare la pillola un po’ per volta. Ma una volta introdotto questo sistema cosa ci possiamo aspettare per il futuro?

          Non possiamo dimenticare, anche se non sappiamo ancora quando si terrà l’incontro di delegazione, che il prossimo passo sarà quello di  mettere in fila i punteggi per poi  stilare le graduatorie da inviare alla Funzione Pubblica per l’attuazione delle famose fasce Brunetta. Anche qui l’apparenza sembrerà indolore perché gli effetti non si vedranno nell’immediato: non ci sono ancora gli stanziamenti per il dividendo dell’efficienza e quindi per l’applicazione economica delle fasce Brunetta e chissà quando verranno  banditi altri concorsi interni, visto che si devono ancora espletare quelli del 2010. Inoltre speriamo di non dover  mai affrontare il problema dei licenziamenti! Ma gli  effetti della valutazione di oggi si vedranno domani, e quando arriveranno ci sarà ben poco da fare.

          Gli obiettivi di struttura sono stati raggiunti nella stragrande maggioranza delle Sedi, e sono stati raggiunti grazie al lavoro di tutti; nonostante la carenza di personale ed i carichi di lavoro aumentati, i lavoratori hanno svolto il proprio compito istituzionale ed hanno  fornito il servizio all’utenza, che tra l’altro viene anche riconosciuto dalla customer’s satisfaction. Nonostante siano senza contratto e con una sensibile riduzione della propria retribuzione. Di quale altra valutazione c’è bisogno?

          La USB non accetta  il sistema di valutazione che non può essere obiettivo per definizione,  così come non accetta l’applicazione delle fasce Brunetta. Per questo  consigliamo oggi  di utilizzare ogni mezzo possibile per contestare la valutazione avuta, per non restare stupiti domani degli effetti che avrà:  perché collocarsi in prima, seconda o terza fascia farà la differenza.

          I tempi delle favole sono finiti ed i lavoratori, anche per l’età ormai  “matura” di tutti noi, dovrebbero essere ormai in grado di non lasciarsi abbindolare dalle solite storielle per farli stare … BUONI, magari aspettando che arrivi il proprio turno per avere qualche contentino!

          Mentre  stanno togliendo ai lavoratori  ogni diritto conquistato, mentre solo ai lavoratori stanno facendo pagare in maniera sempre più pressante la crisi attuale , l’unico “regalo” che arriva ai lavoratori è una valutazione che li divide e li lascia umiliati ed amareggiati.

          Non ci lasciamo sopraffare, alziamo la testa!

Roma,12.04.2012                                                                          

USB – P.I.

                   Coord. Naz. INAIL

        E’ arrivata alla prima tappa l’applicazione della valutazione della performance individuale. Nel ribadire la nostra completa ed assoluta contrarietà a tutto l’impianto voluto da questa Amministrazione e condiviso da CISL, UIL e FILP, la valutazione della performance individuale correlata ai progetti speciali appare ancora più strampalata.

          Abbiamo ricevuto ieri la bozza di verbale di presa d’atto, il primo nella fattispecie, ma ne seguiranno altri come già annunciato nel corso della videoconferenza: NULLA SI CONTRATTA, SI PRENDE SOLO ATTO.

          A questo punto dobbiamo “prendere atto” che ci saranno due valutazioni: una per i progetti speciali con i vecchi criteri e l’altra per il raggiungimento degli obiettivi di struttura con i nuovi.

          Così come dobbiamo “prendere atto” che la contrattazione su questioni molto delicate che riguardano il personale non esiste più: l’Amministrazione attribuisce a discrezione le posizioni fisse e le posizioni organizzative e ora una parte del salario accessorio. I sindacati che accetteranno prenderanno atto. E questo non è ancora proprio l’applicazione delle fasce Brunetta che presto arriverà.

          Noi della USB non ci stiamo a questo gioco, non vogliamo prendere atto e vogliamo che la valutazione della performance individuale non si limiti ad un mero numero di quanti hanno avuto il 110, di quanti il 100 e di quanti altri lo 0.90.

          Tra l’altro se l’Amministrazione ha deciso di utilizzare i “vecchi sistemi” che non prevedevano di oscurare i nominativi dei valutati, perché introdurre questo metodo ex novo? Cosa hanno da nascondere? Forse i Dirigenti temono di essere valutati dai propri dipendenti?! E sì perché nelle Strutture tra colleghi ci si conosce e … l’anomalia potrebbe venire allo scoperto.

          Sappiamo che tutto questo sta accadendo grazie alla connivenza tra Amministrazione e OO.SS. firmatarie di accordi capestro. Purtroppo dobbiamo anche prendere atto che molti colleghi hanno dato il loro consenso e il loro voto alle recenti elezioni RSU proprio a queste sigle sindacali.

          Vogliamo chiedere proprio a questi colleghi: siete sicuri di volere questo sistema premiante?

          Fatevi due conti, soltanto il 20% del personale per i progetti speciali e il 30% per gli obiettivi di struttura potranno avere il 110 …

Roma, 27 marzo 2011

USB – P.I.

         Coord. Naz. INAIL    

      CI SONO PERVENUTE DELLE MOZIONI SOTTOSCRITTE DAL PERSONALE DI  SEDI TERRITORIALI, CHE ATTESTANO LA CONTRARIETA' DEI LAVORATORI ALL'APPLICAZIONE DELLE FASCE BRUNETTA IN INAIL.

      TALI INIZIATIVE  DIMOSTRANO  CONTINUITA' CON QUELLA SVOLTASI IL 16 GENNAIO CUI HANNO PARTECIPATO LAVORATORI DELLA DIREZIONE GENERALE E DELLE SEDI DI ROMA, PER CUI CONSIGLIAMO ANCHE LA LETTURA DEL COMUNICATO: USB INSIEME AI LAVORATORI FANNO SALTARE LA TRATTATIVA SULL'INTRODUZIONE DELLE FASCE BRUNETTA.

farlo ora è necessario

USB rivolge un APPELLO a tutte le lavoratrici

e a tutti i lavoratori che apprezzano la sua informazione chiara e

puntuale, che riconoscono la sua capacità di opporsi alle scelte

operate dall’Amministrazione con la complicità di sindacati firmatari

per mestiere e la passione con la quale si impegna nelle sue battaglie

in difesa del salario, dei diritti, della dignità e della trasparenza.

.......LEGGI IL VOLANTONE ALLEGATO

MULTIVIDEO…

VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

          Abbiamo assistito alla multivideo conferenza relativa alla valutazione della performance individuale. Il Direttore Generale ha più volte ribadito che all’ordine del giorno non c’erano le fasce Brunetta. Non c’era bisogno di insistere tanto: sappiamo che l’argomento verrà trattato successivamente e precisamente il 28 marzo p.v..

          Comunque, tanto per NON parlare delle fasce Brunetta, sempre  il D.G. nell’introduzione ha tenuto a precisare che l’Ente sta tentando di reperire e far certificare dagli Organismi preposti,  le economie di gestione per avere a disposizione le somme per il dividendo dell’efficienza. A cosa serviranno queste somme visto che di dividendo per l’efficienza si parla nell’accordo del 4 febbraio che “regola” l’applicazione delle fasce Brunetta? Il Direttore Generale ha anche affermato  che nell’ultima riunione tenutasi con il nuovo Ministro della Funzione Pubblica si è  intravista una volontà di cambiamento rispetto all’attuale disciplina del Pubblico Impiego:  nonostante questo se  non si dovesse  arrivare  a delle modifiche normative,  il d.lgs. 150 andrebbe comunque applicato.

 Per quanto riguarda invece la performance individuale il dott. Lucibello  ha voluto rassicurare la Dirigenza che  “chiuderà un occhio” nel caso in cui non sarà  particolarmente ligia nel non  differenziare troppo il personale. Affermazione smentita subito dopo dal Direttore delle Risorse Umane il quale ha affermato che comunque i dipendenti non possono essere tutti uguali! Confusione?!

          Dopo l’introduzione si è passati alla disamina tecnica di questo sistema di valutazione che appare a molti complesso; per noi tale complessità serve solo a mascherare l’ennesimo schiaffo che sta per prendere tutto il personale INAIL.

          Per fare un piccolo excursus tecnico, ma senza perdersi troppo, il sistema premiante 2011 è simile a quelli degli scorsi anni: la differenza sostanziale è proprio nel sistema di valutazione che ha una doppia valenza.

          La prima, specifica per il sistema premiante, che, attraverso  i parametri 110, 100, 0.90 serve a ripartire tra il personale il 30% delle somme stanziate per l’incentivazione derivanti dal fondo.

          La seconda, che ha dei valori numerici che vanno da 7 a 35 (quelli positivi),  che servirà, in caso di applicazione delle fasce Brunetta, a stilare delle graduatorie.

          Da un punto di vista meramente economico le differenze tra il parametro 110, 100 e 0.90 non saranno così macroscopiche perché ci sono meno soldi (30%) da dividere:  meno sono i soldi e meno evidenti sono le differenze.

          Nel caso in cui si  dovessero applicare le fasce, e l’accordo previsto per il 28 marzo serve proprio a questo,  per il 2011 non ci sono somme da utilizzare e gli effetti sul personale sarebbero “soltanto” normativi. Il dividendo dell’efficienza andrebbe in caso   utilizzato  nel 2012: il 50% per la prima fascia (gli eccellenti), il 45% per la seconda fascia e il 5% per la terza.

          La USB ritiene che non è la “complessità” del sistema il problema, bensì il sistema di valutazione stesso e gli effetti che produrrà e che tra non molto saranno sotto gli occhi di tutti ed è inutile perdersi nelle distinzioni tra il personale delle aree, i professionisti ed i medici,tra chi è il proponente chi il decisore e chi deve essere valutato da chi.

          La USB ritiene che una valutazione così  ideata, basata su un metro valutativo identico a quello utilizzato per l’attribuzione delle posizioni fisse e organizzative, non sia quello che serve al personale né ad una maggiore efficienza dell’Istituto. Anzi…

          Ci teniamo a precisare  che siamo contrari al sistema di valutazione di adesso, così come lo siamo stati per le batterie di valutazione e per l’assessment di allora. Sappiamo che la memoria del personale è corta ma coloro che non superarono i concorsi a causa del voto basso della valutazione se lo ricordano bene!

          La USB continuerà a combattere contro queste forme di valutazione che non condivide e continuerà a manifestare la propria contrarietà alle fasce Brunetta: non vogliamo modificarne qualche insignificante dettaglio NOI LE VOGLIAMO ABOLIRE.

Roma, 21 marzo 2012

USB P.I.

Coord. Naz. INAIL

Per prima cosa e senza retorica  vogliamo ringraziare tutti i lavoratori che con il loro voto hanno confermato la loro adesione ad un progetto sindacale alternativo, indipendente e conflittuale, così come vogliamo ringraziare le centinaia di candidati, scrutatori, membri delle commissioni elettorali che in prima persona si sono impegnati per raggiungere insieme a noi questo  importante risultato. 813 voti che confermano un radicamento di USB Inail in costante crescita (11,48%) e che la strada che abbiamo  intrapreso è quella giusta.

813 voti che per noi valgono ancora di più del semplice dato numerico perché ottenuti senza ricatti, senza intimidazioni (è successo anche questo!), senza promettere  future  posizioni organizzative, né miracolose promozioni alle prossime procedure concorsuali, ma solo chiedendo ai lavoratori di stare dalla parte di chi, in questi anni, ha dimostrato di essere l’unica alternativa alle politiche concertative di CGIL, CISL e UIL.

GRAZIE ancora  a tutti i nostri delegati che si sono spesi sul territorio spesso con risultati eccezionali: siamo il primo sindacato in Liguria, il secondo nel Lazio, il terzo in Lombardia e Puglia!

Usciamo da questa fase elettorale con un risultato che consideriamo patrimonio comune, che ci rafforza e che  ci sprona a fare sempre di più e sempre meglio con l’obiettivo di difendere salari, diritti e dignità dei lavoratori.  

Roma, 15 marzo  2012

USB P.I. INAIL